Za starzy dla rynku. Za cenni dla Polski. Niewidzialni 45+ na rynku pracy.
ZA STARZY DLA RYNKU. ZA CENNI DLA POLSKI.
Niewidzialni 45+ na rynku pracy
Petycja o Narodową Strategię Aktywizacji Zawodowej Osób 45+
do Prezesa Rady Ministrów Rzeczypospolitej Polskiej
Składana na podstawie ustawy z dnia 11 lipca 2014 r. o petycjach (Dz.U. 2018 poz. 870)
Szanowny Panie Premierze
Wnosimy o przygotowanie i wdrożenie Narodowej Strategii Aktywizacji
Zawodowej Osób 45+ jako elementu polityki gospodarczej, demograficznej
i rynku pracy państwa.
Celem strategii powinno być zwiększenie aktywności zawodowej osób 45+,
przeciwdziałanie dyskryminacji wiekowej, wykorzystanie potencjału
doświadczonych pracowników oraz przygotowanie rynku pracy na
wyzwania związane ze starzeniem się społeczeństwa i rozwojem cyfryzacji,
automatyzacji i sztucznej inteligencji.
I. SYTUACJA - FAKTY
Polska należy do grona 20 największych gospodarek świata według MFW, z
PKB przekraczającym 1 bilion USD [1]. To osiągnięcie pokoleń - także tych,
którzy budowali ten kraj przez ostatnie 30 lat i dziś mają po 45, 50, 55 i więcej
lat. Polska nie wykorzystuje dziś ich potencjału w stopniu odpowiadającym skali
wyzwań demograficznych i gospodarczych.
Według BAEL (III kwartał 2025 r.) [2]: 17,36 mln osób pracuje, 12,44 mln jest
biernych zawodowo, 0,56 mln bezrobotnych. Na 100 pracujących przypada
75 niepracujących. Część z nich chciałaby i mogłaby pracować - nie może, bo
system ich nie widzi. A pracodawcy deklarują niedobory kadrowe. Polska nie
może jednocześnie mówić o niedoborze pracowników i tracić potencjału
ludzi gotowych do pracy.
Polska wchodzi w okres szybkiego starzenia społeczeństwa - do 2030 r.
osoby po 50. roku życia będą stanowić 38% populacji w wieku produkcyj-
nym [8]. Utrzymywanie barier dla tej grupy przestaje być problemem społecznym
- staje się błędem strategicznym państwa. Raport PIE (2024) [7] szacuje: przy
braku działań PKB Polski może być o 8% niższy. To nie prognoza. To rachunek
za zaniedbanie.
II. MECHANIZM WYKLUCZENIA
Osoby 45+ nie są wykluczane formalnie. Stają się niewidzialne. Raport
„(Nie)widzialni pracownicy 2026” [8] - pierwsze polskie badanie ageizmu w
miejscu pracy - opisuje mechanizm „cichego filtra wieku”: automatyczne
systemy rekrutacyjne ATS odrzucają kandydatów zanim jakikolwiek człowiek
przeczyta ich CV; wiek wpływa na dostęp do awansów i szkoleń; a dyskryminacja
rzadko trafia do formalnych procedur, choć ma realny wpływ na decyzje
zawodowe. Dane są jednoznaczne. Eksperyment PIE (2022) [4]: osoby 50+
zapraszane na rozmowy 2× rzadziej niż 28-latkowie z identycznym CV - w
Warszawie na stanowiskach specjalistycznych 4× rzadziej. Raport [8]: co trzeciaosoba deklaruje osobiste doświadczenie dyskryminacji wiekowej; 45%
doświadcza żartów i komentarzy o wieku; 9 na 10 pracodawców dostrzega
problem - ale tylko 16% pracowników widzi działające procedury zgłaszania.
BAEL [2]: bezrobotni w wieku 55–74 lata szukają pracy średnio 9,7 miesiąca -
najdłużej ze wszystkich grup wiekowych.
Skutki są strukturalne: długie okresy bez pracy, zatrudnienie poniżej
kwalifikacji, przymusowe samozatrudnienie, utrata kapitału ludzkiego,
narastające koszty zdrowotne i społeczne. To nie są osobiste
niepowodzenia. To koszty, które ponosi całe społeczeństwo.
Dodatkowym wyzwaniem jest cyfryzacja i AI. Ponad 30% miejsc pracy w
Polsce może zostać częściowo zautomatyzowanych [5]. Jednocześnie Polska
zajmuje trzecie miejsce od końca w UE pod względem podstawowych
kompetencji cyfrowych: 44,3% wobec średniej UE 55,6% [9]. Osoby 45+, które
nawet gdy się przekwalifikują i zdobywają nowe umiejętności, nadal są
odrzucane. Problem niewidzialności zawodowej osób 45+ ma charakter
systemowy i wynika z nakładania się procesów demograficznych, technolo-
gicznych i instytucjonalnych.
Podobnie jak państwo aktywnie przeciwdziała dyskryminacji ze względu na
płeć czy niepełnosprawność — dyskryminacja wiekowa wymaga również
aktywnej polityki publicznej: regulacji, narzędzi egzekwowania i systemo-
wego monitorowania. Ageizm nie jest problemem jednostkowym. Jest wadą
systemową.
III. WZORZEC, KTÓRY DZIAŁA - FINLANDIA
Finlandia stanęła wobec identycznych wyzwań w 1998 r. i odpowiedziała
programem FINPAW — 40 skoordynowanych działań trzech ministerstw i
partnerów społecznych. Efekty po 4 latach: +200 000 pracujących, wskaźnik
zatrudnienia grupy 55–59 lat wzrósł z 51% do 63%, odsetek wcześniejszych
emerytur spadł z 52% do 41,1%. Eurofound uznał FINPAW za wzorzec dla
całej UE [6]. Polska ma sprawdzony model do adaptacji — brakuje
wyłącznie decyzji politycznej.
IV. PODSTAWA PRAWNA
Niniejsza petycja opiera się na następujących podstawach prawnych:
• art. 2 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej – zasada demokratycznego państwa
prawnego urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej;
• art. 32 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej – zasada równości wobec prawa
oraz zakaz dyskryminacji;
• art. 65 ust. 5 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej – obowiązek władz
publicznych prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego
zatrudnienia;
• art. 113 Kodeks pracy – zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze
względu na wiek;• Dyrektywa Rady 2000/78/WE – ustanawiająca ogólne warunki równego
traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, w tym zakaz dyskryminacji ze
względu na wiek;
• Ustawa z dnia 11 lipca 2014 r. o petycjach.
V. NASZE POSTULATY
Nie prosimy o przywileje. Domagamy się narzędzi, które przywracają równe
szanse i pozwalają ludziom pracować - a Polsce korzystać z ich potencjału.
Narodowa Strategia Aktywizacji Zawodowej Osób 45+
1. Międzyresortowy program na wzór FINPAW obejmujący:
• strategię przeciwdziałania dyskryminacji wiekowej w rekrutacji, awansach
i szkoleniach,
• uznawanie aktualnych kompetencji niezależnie od daty ich nabycia,
• wsparcie powrotu do pracy po przerwie zdrowotnej, opiekuńczej lub
restrukturyzacji, po przebranżowieniu,
• systemowe badanie i monitorowanie bierności zawodowej w grupie 45+.
2. Program „Druga Kariera 45+”
• Dofinansowane przekwalifikowanie zawodowe i bony edukacyjne na
certyfikowane kursy, w tym cyfrowe i AI.
• Indywidualne doradztwo zawodowe i mentoring - ze szczególnym
uwzględnieniem osób po przebranżowieniu, przerwie lub restrukturyzacji.
• Obowiązek uwzględniania grupy 45+ w firmowych programach szkoleń
jako warunek korzystania z ulg podatkowych.
3. Realne wsparcie pracodawców
• Ulgi podatkowe i dopłaty do zatrudnienia pracowników 45+.
• Certyfikat „Pracodawca 45+” z preferencjami w zamówieniach
publicznych.
• Kampania informacyjna dla pracodawców o wartości zespołów
zróżnicowanych wiekowo.
4. Koniec dyskryminacji algorytmicznej
• Regulacje zakazujące automatycznego odrzucania kandydatów ze
względu na wiek w systemach ATS.
• Obowiązkowy audyt systemów rekrutacyjnych finansowanych ze środków
publicznych.
• Transparentność kryteriów selekcji wstępnej - jako standard, nie wyjątek.
5. Rzetelna diagnoza - dane, których brakuje
• Systemowe gromadzenie danych o biernych zawodowo 45+ poza
rejestrami urzędów pracy.
• Monitorowanie pracy poniżej kwalifikacji i samozatrudnienia
wymuszonego jako ukrytego bezrobocia.• Roczny raport rządowy o sytuacji osób 45+ na rynku pracy.
6. Program wsparcia mężczyzn 45+
Dane BAEL wskazują na wyższy wskaźnik dezaktywizacji zawodowej mężczyzn
po 50. roku życia przy braku skierowanego do nich wsparcia psychospołecznego.
Wzorem świetnych programów adresowanych do kobiet - wsparcie
psychologiczne, aktywizacja zawodowa i mentoring dla mężczyzn 45+
biernych zawodowo i bezrobotnych.
VI. APEL
Polska jest jednym z 20 największych gospodarczo krajów świata. W tym
samym czasie część obywateli w sile wieku zawodowego pozostaje poza
rynkiem pracy - nie z własnej woli, lecz z powodu systemowych barier.
Wiedza, doświadczenie i talenty tych ludzi to dobro wspólne. Ich wyklucze-
nie to zbiorowy koszt - gospodarczy, społeczny i ludzki. Dlatego wymaga
współpracy państwa, biznesu, organizacji społecznych, ekspertów i
partnerów rynku pracy.
OECD wskazuje: aktywność zawodowa starszych grup wiekowych jest
kluczowym warunkiem wzrostu w starzejących się społeczeństwach.
Polska ma jeden z najgorszych trendów demograficznych w Europie [3].
Każdy rok bez systemowych działań to rok, którego nie można nadrobić.
Nie chodzi o pomoc społeczną. Chodzi o lepsze wykorzystanie potencjału
obywateli i zwiększenie odporności polskiej gospodarki na wyzwania
przyszłości.
Polska nie może jednocześnie mówić o niedoborze pracowników i tracić
potencjału ludzi gotowych do pracy.
Trzeba działać teraz - zanim będzie za późno.
VII. OCZEKIWANIA FORMALNE
• Zgodnie z ustawą o petycjach wnosimy o rozpatrzenie niniejszej
petycji oraz poinformowanie o sposobie jej załatwienia w terminach
przewidzianych prawem.
ŹRÓDŁA
[1] International Monetary Fund, „World Economic Outlook Database", IMF, 2025.
https://www.imf.org/en/Publications/WEO/weo-database/2025/October
[2] Główny Urząd Statystyczny, „Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności
(BAEL) — III kwartał 2025 r.", GUS, Warszawa, 2025. https://stat.gov.pl/obszary-
tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-bezrobotni-bierni-zawodowo-wg-bael/[3] Główny Urząd Statystyczny, „Prognoza ludności na lata 2023–2060", GUS,
Warszawa, 2023. https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/ludnosc/prognoza-
ludnosci/prognoza-ludnosci-na-lata-2023-2060,11,1.html
[4] Polski Instytut Ekonomiczny, „Ageizm na rynku pracy w Polsce — wyniki
badania eksperymentalnego", PIE, Warszawa, 2022. https://pie.net.pl/wp-
content/uploads/2022/02/PIE-Raport_Ageizm.pdf
[5] NASK / International Labour Organization, „GenAI zmienia rynek pracy —
raport o przyszłości zatrudnienia", NASK/ILO, 2024. https://www.nask.pl/
aktualnosci/genai-zmienia-rynek-pracy-raport-nask-i-ilo-o-przyszlosci-
zatrudnienia
[6] Eurofound, „Finland leads EU on older workers policy", Eurofound, 2002.
https://www.eurofound.europa.eu/en/resources/article/2002/finland-leads-eu-
older-workers-policy
└─ Szczegółowe dane programu FINPAW: Centre for Public Impact, 2018
[7] Kukołowicz P., Leszczyński P., Luba siński J., „Konsekwencje zmian
demograficznych dla podaży pracy w Polsce", Polski Instytut Ekonomiczny,
Warszawa, 2024. https://pie.net.pl/wp-content/uploads/2024/10/Podaz-pracy.pdf
[8] HRM Institute, „(Nie)widzialni pracownicy 2026 — pierwszy kompleksowy
raport badający ageizm i adultyzm w Polsce", HRM Institute, 2026. https://
hrminstitute.pl/wp-content/uploads/2026/03/
PREMIERA_Raport_niewidzialni2026_FINAL-2.pdf
[9] Komisja Europejska, Poland 2024 Digital Decade Country Report, Bruksela:
European Commission, 2024. Dostęp: https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/
factpages/poland-2024-digital-decade-country-report.